Thương lượng tập thể là vấn đề mới được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 (viết tắc BLLĐ). Mà theo đó, Điều 66 BLLĐ quy định: “ Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Điều 69 của Bộ luật này có quy định về chủ thể thương lượng tập thể.
1. Một số vấn đề lý luận về chủ thể của hoạt động thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể (viết tắt TLTT) là việc tập thể thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Theo đó, tư cách chủ thể của hoạt động thương lượng tập thể, bao gồm:
Về phía người lao động (NLĐ), pháp luật hiện hành đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là người đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở (thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho NLĐ phải là người đại diện “thực chất” có nghĩa là, thực sự bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ. Thương lượng tập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện NLĐ không tham gia thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra làm đại diện cho họ.
Bên cạnh đó, tính đại diện, tính độc lập và tính chính danh của Công đoàn các cấp cũng là vấn đề cần được quan tâm. Tính đại diện ở đây thể hiện qua việc Công đoàn thay mặt tập thể NLĐ tiến hành TLTT, nhưng không thay thế được vị trí của NLĐ. NLĐ chỉ thông qua Công đoàn để tiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàn toàn thuộc về NLĐ. Tính chính danh được hiểu là Công đoàn phải thực chất là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho các công đoàn viên, hoạt động vì lợi ích của công đoàn viên. Cụ thể, đó phải là những tổ chức do chính NLĐ thành lập xuất phát từ nhu cầu và sự lựa chọn của chính họ, không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, chẳng hạn như sự ảnh hưởng nào từ phía NSDLĐ. Những người đại diện tập thể NLĐ phải được bầu hoặc cử ra một cách thực chất bởi chính những NLĐ mà họ đại diện[1]. Tính độc lập cũng có mối quan hệ mật thiết với hai tính chất trên, bởi khi Công đoàn đã là đại diện chính danh của NLĐ, thì phải hoạt động và tiến hành thương lượng theo ý chí của NLĐ dựa trên pháp luật, không chịu sự can thiệp, tác động của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Chỉ khi nào Công đoàn có tính độc lập, đại diện và chính danh thì mới bình đẳng với NSDLĐ trong TLTT. Tính độc lập, đại diện và chính danh của công đoàn thông thường được bảo đảm thông qua hệ thống các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận tổ chức công đoàn; các bảo vệ đối với công đoàn, đặc biệt trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng công đoàn của NSDLĐ.
Về phía NSDLĐ, thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, NSDLĐ sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể NLĐ. Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ lại thường cử đại diện của mình thường là các thành viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể. Ở cấp cao hơn như TLTT cấp ngành thì chủ sử dụng lao động của các donh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành.
2. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về chủ thể thương lượng tập thể.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 69 BLLĐ, khi tham gia TLTT, NLĐ thông qua đại diện của mình là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở (đối với doanh nghiệp) hoặc Ban Chấp hành Công đoàn ngành (đối với ngành). Trường hợp NLĐ làm việc ở nơi chưa có Công đoàn cơ sở (viết tắt CĐCS) thì đại diện cho họ trong quá trình TLTT là Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của Công đoàn cơ sở. Điều quan trọng là đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất”, là tổ chức thực sự bảo vệ quyền lợi của NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ. Nhìn vào hệ thống pháp luật hiện hành của nước ta có thể thấy, các quy định nhằm bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh của công đoàn còn rất thiếu và hạn chế.
Thứ nhất, quy định NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với Công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp (khoản 2 Điều 192 BLLĐ) vô hình chung tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ tiếp tục có ảnh hưởng hoặc can thiệp, thao túng, làm mất đi tính độc lập của công đoàn. Mặt khác, Luật cũng chưa quy định vai trò của công đoàn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình thương lượng. Các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nên trong thực tế có rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng để né tránh, thậm chí không thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, mặc dù theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Ban chấp hành CĐCS do đoàn viên bầu ra, tuy nhiên, trên thực tế, sự ảnh hưởng của NSDLĐ trong việc hình thành ra ban lãnh đạo, đặc biệt là Chủ tịch CĐCS là rất lớn. Kết quả là rất nhiều cán bộ CĐCS là những người giữ các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
Thứ ba, vấn đề công nhận Công đoàn cơ sở cũng chưa có những quy định rõ ràng. Luật Công đoàn năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2013. Luật Công đoàn năm 1990 hết hiệu lực kể từ ngày Luật này có hiệu lực, chỉ ghi nhận CĐCS do Công đoàn cấp trên cơ sở công nhận. Các điều kiện để công nhận tổ chức Công đoàn cơ sở chưa được quy định cụ thể, điều này dễ dàng dẫn đến tình trạng việc công nhận một tổ chức Công đoàn cơ sở được thành lập thông qua sự “thao túng” của NSDLĐ.
Về phía NSDLĐ, theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 69 BLLĐ, ở cấp doanh nghiệp, NSDLĐ thường thông qua đại diện (thường là các thành viên cấp cao trong Ban Giám đốc) để tham gia TLTT. Ở các cấp cao hơn như TLTT cấp ngành, NSDLĐ của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành TLTT với Công đoàn ngành. Việc bầu hay bổ nhiệm đại diện của mỗi bên đều hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên trong bản thỏa ước chung được ký kết sau quá trình TLTT. Theo quy định của pháp luật hiện hành, vai trò đại diện NSDLĐ được trao cho Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Thông qua thực tiễn, quan hệ lao động đã hình thành và từng bước phát triển, đó là mối quan hệ “3 bên” không thể thiếu được giữa người lao động - Nhà nước - người sử dụng lao động. Các chủ thể đại diện cho mối quan hệ “3 bên” là: Cơ quan lao động (Nhà nước), Công đoàn (đại diện người lao động), Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (đại diện người sử dụng lao động), nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quy định nào ràng buộc các cơ quan này có sự phối hợp thống nhất trong hoạt động. 
Số lượng người tham gia phiên họp TLTT của mỗi bên NLĐ và NSDLĐ do hai bên thỏa thuận. Bên cạnh đó, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cũng có thể tham gia phiên họp nếu có yêu cầu của một trong hai bên. Tuy nhiên, hoạt động TLTT ở nước ta cho đến nay vẫn chưa đạt đến sự hoàn thiện, cũng như chưa đảm bảo được bản chất TLTT trong các hoạt động. Trong đó, chức năng của bên đại diện trong TLTT chưa được phát huy hiệu quả, thể hiện qua những vướng mắc trong quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện TLTT.
Từ những quy định của pháp luật lao động về chủ thể của TLTT cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này có thể chỉ ra một số điểm cần trao đổi như sau:
Thứ nhất, tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở chưa được pháp luật quy định một cách thống nhất và đầy đủ. Như phần  trên vừa phân tích đã chỉ ra các quy định của pháp luật hiện hành về việc thành lập, công nhận công đoàn cơ sở đang tồn tại một số hạn chế là việc thành lập công đoàn lệ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ, vào công đoàn cấp trên, song lại rất ít sự tham gia thực chất của NLĐ. Những hạn chế này dẫn đến hậu quả là công đoàn được thành lập thường bị can thiệp hoặc thao túng bởi NSDLĐ. NLĐ không thực chất tham gia vào quá trình thành lập công đoàn, nên họ không thấy đấy là tổ chức chính họ, do họ và vì họ.
Cán bộ CÐCS thật sự là linh hồn của các hoạt động công đoàn, đóng vai trò quan trọng trong thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLÐ. Nâng cao vai trò, vị trí, tiếng nói của công đoàn không tách rời nhiệm vụ nâng cao năng lực của CBCÐ. Do vậy, cần coi công tác quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo là giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác quy hoạch CBCÐ tại nhiều địa phương và ngành chưa thật sự chú trọng, thậm chí quy hoạch không đúng đối tượng, tiêu chuẩn còn chung chung, chưa gắn quy hoạch với đề bạt, sử dụng cán bộ. Chất lượng công tác đào tạo còn thấp, việc lựa chọn cán bộ để đào tạo dài hạn chưa được quan tâm đúng mức, còn coi trọng tiêu chuẩn bằng cấp, ít chú ý đến chất lượng cán bộ được cử đi đào tạo. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng thiếu tính thực tiễn, chưa chú trọng đúng mức đến việc nâng cao các kỹ năng đàm phán, thương lượng tập thể,…Không những thế, cán bộ Công đoàn cơ sở thực chất chỉ là những người hoạt động kiêm nhiệm, bởi ngoài nhiệm vụ cán bộ Công đoàn, họ vẫn tham gia quan hệ lao động với tư cách là NLĐ, hưởng lương từ NSDLĐ. Chính tính chất không tách bạch này của các cán bộ Công đoàn cơ sở đã khiến họ bị phụ thuộc vào NSDLĐ, hạn chế khả năng hoạt động với tư cách đại diện NLĐ ở cấp cơ sở của họ. NSDLĐ, với lợi thế về mặt kinh tế có thể tác động vào lợi ích cá nhân của các cán bộ Công đoàn cơ sở, khiến họ có thể làm nhiệm vụ đại diện cho NLĐ một cách độc lập, công tâm. Những hệ quả này ảnh hưởng nghiêm trọng tới tính độc lập, đại diện của công đoàn. Hơn nữa, thực tế cho thấy, phần lớn Công đoàn tại các doanh nghiệp của Việt Nam mới chỉ dừng lại ở chỗ tổ chức các hoạt động văn hóa tinh thần, chia một số phúc lợi và làm trung gian hòa giải.
Vì các nguyên nhân trên đây, khi tham gia vào các hoạt động có mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong đó có TLTT, vị thế và tính độc lập của Công đoàn cơ sở chưa đạt tới mức tối đa.
Thứ hai, quy định về tổ chức đại diện NSDLD trong hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam chưa rõ ràng.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 69 BLLĐ, đại diện TLTT về phía NSDLĐ ở phạm vi ngành là “đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ ngành”. Như vậy, xác định tổ chức đại diện NSDLĐ là vấn đề quan trọng. Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật lao động hiện hành của nước ta, về tổ chức đại diện NSDLĐ có Nghị định 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ, quy định chi tiết thi hành BLLĐ về việc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của NSDLĐ tham gia với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 123/2003/QĐ-TTg ngày 12/6/2003, về việc phê chuẩn điều lệ  Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Quyết định số 75/2005/QĐ-TTg ngày 11/4/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc công nhận Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Các văn bản này mới chỉ dừng lại ở mức xác định rằng đại diện của NSDLĐ nêu tại Nghị định 145/2003/NĐ-CP là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, mà hoàn toàn chưa có quy định cụ thể nào về đề cập đến nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện, cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của NSDLĐ cũng như chức năng, tổ chức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức này. Trong khi đó, hệ thống pháp luật quy định liên quan đến tổ chức Công đoàn thì gần như đầy đủ, hoàn chỉnh. Đây là vướng mắc lớn trong khâu xác định tư cách của đại diện giới NSDLĐ trong quan hệ “3 bên”, phần nào dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình hoạt động của cơ chế này.
3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chủ thể thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn.
Vai trò TLTT đang ngày càng được bộc lộ rõ trong quá trình phát triển thị trường lao động ở nước ta. Chính vì vậy, với những hạn chế trên, việc hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của chủ thể TLTT là hết sức cần thiết, cụ thể:
Một là, tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện của Công đoàn khi tham gia TLTT. Để thực hiện được điều này, pháp luật cần chú trọng một số điểm sau:
Sửa đổi quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với tổ chức Công đoàn. Cụ thể, NSDLĐ không được có hành vi cản trở hoạt động tiếp cận doanh nghiệp và NLĐ của Công đoàn cấp trên. Hoặc, nên có những quy định về điều kiện tham gia Công đoàn đối với NLĐ cấp cao, đại diện cho lợi ích của NSDLĐ. Hạn chế sự có mặt của đối tượng này cũng là nhằm giảm thiểu nguy cơ chia rẽ trong Công đoàn. Thực tế ở nhiều nơi việc bầu chọn cán bộ CÐCS còn nặng về cơ cấu hoặc đã có sắp xếp sẵn cho phù hợp với ê kíp của lãnh đạo danh nghiệp, làm hạn chế việc phát huy tính dân chủ trong lựa chọn cán bộ công đoàn. Đồng thời, pháp luật cần bổ sung các quy định về chế tài xử lý các hành vi cản trở quá trình thành lập Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.
Quy định cụ thể hơn nữa về trình tự, thủ tục thành lập Công đoàn và bầu ra ban chấp hành Công đoàn cơ sở để bảo đảm tuyệt đối quyền thành lập Công đoàn của NLĐ. Đây cũng là cách giúp giảm bớt công việc cho Công đoàn cấp trên, khi mà Công đoàn cấp trên cần dựa trên pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam để xem xét, công nhận Công đoàn do NLĐ thành lập.
Đảm bảo sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của Công đoàn.Việc làm này sẽ giúp phản ánh đúng và đủ ý chí cũng như nguyện vọng của NLĐ, tăng vị thế của NLĐ cũng như Công đoàn trong quan hệ với NSDLĐ. Để thực hiện được điều này, pháp luật có thể quy định việc Công đoàn lấy ý kiến của NLĐ trước khi tham gia không chỉ TLTT mà còn các quá trình đối thoại xã hội khác.
Không thể lọai trừ khả năng NSDLĐ can thiệp vào hoạt động nội bộ của công đoàn bằng những biện pháp chủ yếu nhằm vào mặt tài chính. Chính vì lẽ đó, pháp luật cần phải dự trù được những dạng hành vi cụ thể nghiêm cấm NSDSLĐ thực hiện, kết hợp với những biện pháp xử lý thích đáng. Không những thế, pháp luật chỉ nên quy định NSDLĐ có nghĩa vụ tạo điều kiện để cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở và NLĐ trong doanh nghiệp thành lập công đoàn cơ sở thay cho trách nhiệm “phối hợp thành lập Công đoàn cơ sở” như hiện nay.
Bổ sung các quy định pháp luật nhằm chống lại các hành vi phân biệt đối xử chống Công đoàn của NSDLĐ, cụ thể là thông qua cơ chế khiếu nại, tố cáo. Cơ chế này bao gồm hệ thống các quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục, biện pháp xử lý…
Hai là, sớm ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong đó xác định rõ tư cách của tổ chức đại diện NSDLĐ. Cụ thể, cần tập trung bổ sung các quy định về nguyên tắc hoạt động, tiêu chí thành lập, điều kiện cũng như cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của NSDLĐ cũng như chức năng, tổ chức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức này.
Ngoài ra, để nâng cao năng lực của Công đoàn trong hoạt động TLTT trong thực tiễn, cần bảo đảm sự thống nhất khi quy định về quyền và nghĩa vụ của cán bộ Công đoàn các cấp giữa BLLĐ và Luật Công đoàn. Đồng thời, các cán bộ Công đoàn cần phải được tạo điều kiện để họat động một cách có hiệu quả. Trước hết, ngay từ cấp trên, cán bộ Công đoàn cần phải nâng cao nâng lực TLTT, tiếp đó, cần có sự phối kết hợp giữa Công đoàn cấp trên và CĐCS, thông qua một số hoạt động sau: Công đoàn cấp trên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng TLTT cho đoàn viên của mình ở CĐCS; Xây dựng một hệ thống các văn phòng tư vấn pháp luật cho các công đoàn; Tổ chức các buổi giao lưu, trao đổi kinh nghiệm giữa cán bộ liên đoàn lao động cấp trên với cán bộ CĐCS; Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động TLTT của các CĐCS, nhanh chóng phát hiện những hạn chế trong khả năng của công đoàn để từ đó kịp thời có biện pháp cải thiện.
Bên cạnh đó, năng lực TLTT của NSDLĐ hoặc hiệp hội NSDLĐ cũng cần phải được tăng cường. TLTT là cơ chế có đi có lại, do vậy, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ không có nghĩa là hạn chế lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Vì thế, phía NSDLĐ cũng cần có các kỹ năng để tham gia TLTT, từ đó mới tạo ra những thỏa ước lao động tập thể bình đẳng, các bên cùng có lợi, giảm thiểu những rủi ro có thể phát sinh trong quan hệ lao động.
Ba là, theo chúng tôi để xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp. Các chủ thể đại diện cho mối quan hệ “3 bên” phải phát huy vai trò, vị trí phối hợp thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, cơ quan quản lý nhà nước về lao động phải chủ trì và phối hợp với tổ chức Công đoàn, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ, chú trọng các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, có nhiều khả năng xảy ra tranh chấp, đình công; tổ chức tập huấn, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động của các doanh nghiệp, nhất là việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hướng dẫn công tác hoà giải lao động; kịp thời giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền theo đúng quy định của pháp luật; định hướng hoạt động dạy nghề, gắn liền với giáo dục pháp luật và ý thức, tác phong lao động công nghiệp cho người lao động; củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động thanh tra lao động, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động; tham mưu thành lập Uỷ ban Quan hệ lao động; xây dựng cơ chế phối hợp hoạt động “3 bên” giữa đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Thứ hai, cơ quan đại diện NLĐ cần có kế hoạch cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn. Đào tạo nâng cao năng lực hoạt động, kỹ năng đàm phán, thương lượng cho cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp. Xây dựng tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Phát triển tổ chức công đoàn và đoàn viên trong doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài nhà nước. Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho NLĐ. Chỉ đạo công đoàn các cấp giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động và phối hợp với các bên liên quan giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
Thứ ba, cơ quan đại diện NSDLĐ có kế hoạch và định kỳ tổ chức gặp gỡ, làm việc với NSDLĐ trên địa bàn để nghe ý kiến và phản ánh kịp thời các vướng mắc của doanh nghiệp cho các cơ quan chức năng. Hướng dẫn các quy định của pháp luật có liên quan cho NSDLĐ, đồng thời đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ trong việc tham gia giải quyết các cuộc đình công không đúng trình tự pháp luật quy định.
Trên đây là một số vấn đề qua nghiên cứu quy định của pháp luật lao động hiện hành về chủ thể  thương lượng tập thể. Từ đó, đề xuất với cơ quan nhà nước có thẩm quyền những kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định trên. Rất mong nhận được sự quan tâm trao đổi cùng Quí bạn đọc.