Trong 14 năm thực hiện Bộ luật Lao động, bên cạnh những mặt được thì các quy định dành riêng cho lao động nữ cũng đã bộc lộ không ít bất cập khi đi vào cuộc sống.  Trong lần sửa đổi, bổ sung này với mục tiêu bảo đảm bình đẳng giới, đặc thù giới tính nữ và cao hơn cả là bảo vệ người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng, Bộ luật Lao động hứa hẹn sẽ cho thấy nhiều thay đổi về chính sách pháp luật có lợi hơn cho chị em.

Luôn chiếm quá nửa nhưng vẫn bị bỏ quên

 

Chương 10 Bộ Luật Lao động hiện hành có 10 điều là những quy định riêng dành cho lao động nữ với 5 nhóm chính sách lớn. Thế nhưng thực tế, liệu những qui định này đã phát huy vai trò, hiệu quả trong việc đảm bảo quyền và lợi ích cho lao động nữ hay chưa? Thông tin từ một số tỉnh, thành có thể phần nào làm sáng tỏ câu hỏi này.

 

Theo báo cáo của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, toàn tỉnh hiện có 172 DN sử dụng 39.437 LĐ, trong đó có 21.727 nữ (chiếm 55%). Việc sử dụng nhiều lao động nữ đem lại không ít thuận lợi cho DN từ chính sự cần cù, chịu khó, khéo tay, tuân thủ tốt kỷ luật lao động nhưng chính DN lại “bỏ quên” nhiều quy định hiện hành của luật liên quan đến quyền lợi của LĐ nữ. Và, điều này đã trở thành một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động về BHXH, BHYT, kéo dài thời gian thử việc, không trang bị bảo hộ lao động, không thực hiện đầy đủ chế độ cho phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, khi con ốm mẹ nghỉ chăm sóc con không được hưởng trợ cấp...

 

Còn theo số liệu thống kê từ Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai cho thấy, hiện tại tổng số lao động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai là trên 575.000 người trong đó trên 365.000 người là lao động nữ, chiếm 63,5%, chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất giày da, may mặc. Qua kiểm tra và theo dõi việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ trên địa bàn tỉnh thấy rằng nhiều qui định của luật hiện hành liên quan đến quyền lợi của lao động nữ cũng tương tự như tình hình ở Bắc Ninh là đang bị doanh nghiệp “bỏ quên”. Điều đó dẫn đến hệ quả, xảy ra các vụ tranh chấp lao động, trong đó với 6,08% yêu cầu doanh nghiệp liên quan đến chế độ cho lao động nữ như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kéo dài thời gian thử việc, không trang bị bảo hộ lao động, không thực hiện đầy đủ chế độ cho phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi….

 

Phải chăng luật cũng có lỗi?

 

Tại hội nghị tham vấn với các chủ doanh nghiệp về thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ tại Công đoàn Khu công nghiệp Đồng Nai do Ủy ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội thực hiện, khi đề cập đến việc thực hiện các chính sách cho lao động nữ đang làm trong doanh nghiệp của mình, ông Lê Đức Vinh, Phó Tổng giám đốc công ty Fujitsu cho rằng, hiện tại công ty có khoảng trên 3000 lao động, trong đó lao động nữ chiếm từ 60-65%. Nếu căn cứ theo Khoản 3, Điều 115 Bộ luật Lao động, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút là không thể thực hiện vì việc này rất khó kiểm soát. Đấy là chưa kể những doanh nghiệp có số lao động lớn như Mabuchi (trên 6.000 người), Taekwang Vina (trên 15.000 người)… Theo ông nên chăng, luật có thể sửa đổi bằng khoản trợ cấp hàng tháng.

 

Ông Vinh cũng bức xúc cho rằng, qui định tại Khoản 2, Điều 116, những đơn vị, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có trách nhiệm hỗ trợ về nhà trẻ, lớp mẫu giáo là không rõ ràng về cơ chế và chế tài nên thực tế vẫn chưa có doanh nghiệp nào thực hiện điều khoản này. Ông Nguyễn Văn Nhì, Phó Tổng giám đốc Tổng công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai bổ sung thêm, doanh nghiệp không thể xây dựng nhà trẻ bởi không có quĩ đất và khung pháp lý đảm bảo hoạt động. Để giải quyết vấn đề này, theo ông Nhì, Nhà nước nên có chính sách hướng dẫn cụ thể để doanh nghiệp có thể liên kết, hợp tác với các trung tâm nuôi dạy trẻ tại địa phương để hỗ trợ người lao động.

 

Cần phải nói thêm rằng về vấn đề nhà ở cho công nhân, nhà trẻ, trường mầm non cho con lao động thì đây thực sự là câu chuyện luôn nóng hổi. Bởi, ở nhiều nơi, phần lớn các DN không tổ chức được nhà ở cho công nhân, nhà trẻ, trường mầm non cho con lao động vì DN không có quỹ đất, nên không thể tổ chức thực hiện quy định này. Nếu DN thực hiện nghiêm ngặt các quy định trên thì giá thành sản phẩm sẽ cao, DN không cạnh tranh nổi, dẫn đến tâm lý không muốn nhận LĐ nữ, lại gây thêm bất lợi cho người lao động.

 

Về nội dung liên quan đến chính sách lương, thưởng. Nhìn chung, đa số các doanh nghiệp đều tính lương cho người lao động nữ theo khung hiện hành và có chế độ thưởng tháng 13 đúng theo qui định. Tuy nhiên, vấn đề này cũng thu hút nhiều ý kiến tỏ ra bức xúc vì nghỉ thai sản là thiên chức của người phụ nữ. Nhưng thực tế, nếu thời gian đó người lao động nữ nghỉ thai sản thì sẽ không được xét thi đua vì giữa Bộ luật Lao động và Qui định 123 của Thi đua khen thưởng có mâu thuẫn, ông Hứa Trọng Tâm, Phó tổng giám đốc công ty Cổ phần May Đồng Nai nêu vấn đề. Điều này còn liên quan đến nhiều qui định khác trong bảo hiểm xã hội khi tính thời gian để trợ cấp nghỉ thai sản, nhất là khu vực công việc thuộc lĩnh vực lao động nặng nhọc...

 

Đặc biệt, một trong những qui định được nhiều đại diện doanh nghiệp cho rằng nên bỏ hoặc sửa đổi vì tính không khả thi đó là Khoản 2, Điều 110 Bộ luật Lao động hiện hành, những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được ưu đãi, xét giảm thuế. Bởi vì, theo ông Hứa Trọng Tâm, một trong những đại diện doanh nghiệp đã từng đeo đuổi chính sách này  15 năm cho rằng, “để thực hiện điều này e khó bởi phải qua quá nhiều cửa, nhiều thủ tục rất phiền phức”...

 

Việc sinh và nuôi con của lao động nữ là trách nhiệm chung của xã hội

 

Từ một loạt các buổi hội thảo về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nói chung cũng như từ góc độ quyền lợi người lao động nữ nói riêng, nhìn chung các chuyên gia, đại biểu đều khẳng định,  trên cơ sở thực tế, Bộ luật Lao động sửa đổi lần này cần quan tâm tới 4 vấn đề, đó là: nguyên tắc hiến định (Điều 55 và 56 Hiến pháp 92); thực tế thực thi pháp luật; sự đòi hỏi bình đẳng giữa các nhóm công dân (nam và nữ); đảm bảo đặc thù giới tính nữ. Do đó, Bộ luật Lao động sửa đổi nên thể hiện rõ 3 nhóm quan điểm là: vấn đề bình đẳng giới trong lao động; biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới; biện pháp bảo đảm thực hiện vai trò của người mẹ trong khi lao động.

 

Cụ thể, trước hết cần loại bỏ các quy định mang tính phân biệt đối xử theo giới, bổ sung quy định tuổi nghỉ hưu của lao động, bổ sung các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, tăng hiệu lực của các quy định dành cho lao động nữ, quan tâm đến lao động nữ nông thôn, nữ đi lao động xuất khẩu… Đặc biệt, qua nghiên cứu cho thấy, do đảm nhiệm chức năng sinh sản nên lao động nữ ở nhiều doanh nghiệp được tuyển dụng thường dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để dễ dàng thay thế. Thời gian thử việc của họ cũng cao hơn nam giới. Chủ doanh nghiệp không đóng bảo hiểm, thực hiện các trách nhiệm liên quan đến việc mang thai, sinh con của lao động nữ. Chính vì thế nhiều ý kiến cho rằng nhất thiết phải nhấn mạnh việc mang thai, sinh con và nuôi con trong những năm đầu đời của lao động nữ không chỉ là vấn đề riêng của mỗi gia đình, mỗi cá nhân người phụ nữ mà còn phải được coi là trách nhiệm chung của toàn xã hội vì đây là lao động đặc biệt, tái sản xuất sức lao động cho xã hội. Do đó xã hội, mà cụ thể là Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp để thực hiện trách nhiệm này, tránh để trách nhiệm xã hội đặt quá nặng lên vai doanh nghiệp dẫn đến những quy định pháp luật dành cho lao động nữ vô tình lại trở thành rào cản của chính họ. Bên cạnh đó, luật cũng cần quy định trách nhiệm chia sẻ của nam giới với vai trò người cha khi phụ nữ sinh con, nuôi con, làm thế nào để đảm bảo quyền lợi của lao động nữ mà không ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử dụng lao động…

 

Từ vấn đề này, nhiều đại biểu đã kiến nghị Nhà nước cần sửa đổi Bộ Luật Lao động theo hướng khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm việc trong ngày, ít hơn số giờ làm việc trong tuần so với quy định chung của doanh nghiệp; có chính sách ưu đãi cho vay vốn với lãi suất thấp, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; quy định rõ tuổi lao động, tuổi nghỉ hưu …

 

Xuân Hoa

 

Có nên điều chỉnh lại tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ bằng với tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam?

 

Xuất phát từ quan điểm bảo vệ lao động nữ, Bộ Luật lao động đã quy định tuổi nghỉ hưu của LĐ nữ theo hướng “ưu tiên” thấp hơn nam 5 năm nhưng mọi điều kiện để hưởng lương hưu hàng tháng và tỷ lệ % lương hưu tối đa nhận được hàng tháng là như nhau. Qua 2 lần sửa đổi Bộ Luật Lao động, tỷ lệ % lương hưu tối đa nhận được hàng tháng và số năm đóng bảo hiểm để được nhận thêm trợ cấp một lần của lao động nữ đã được điều chỉnh giảm tương ứng 5 năm về trước nam giới, nhưng các vấn đề khác chưa thay đổi. Thực tế đó kéo theo nhiều bất cập đối với lao động nữ về cơ hội học tập, thăng tiến, mức lương thực tế...Đặc biệt Luật Bình đẳng giới đã có hiệu lực hơn 2 năm nhưng trong triển khai thực hiện Luật còn nhiều vấn đề mà gốc của nó lại nằm trong các quy định của Bộ Luật Lao động…Vì thế, đây là vấn đề gây nhiều tranh cãi không kém tại các buổi hội thảo.

 

Về vấn đề này, ông Mai Đức Thiện- Trưởng phòng Pháp chế- Kế hoạch, Bộ LĐ-TB&XH cho biết: Bộ cũng đã tiến hành khảo sát, thăm dò ý kiến nhiều người dân về vấn đề này, tuy nhiên kết quả thu được cũng rất khác nhau. Đa số các phụ nữ làm việc trong điều kiện tốt, ngồi bàn giấy, có máy lạnh cho rằng nên tăng thời gian nghỉ hưu của lao động nữ lên bằng với lao động nam, trong khi đó, theo ý kiến của các lao động hoạt động trong các khu công nghiệp, doanh nghiệp... thì nên giữ nguyên mức nghỉ hưu hiện tại là 55 tuổi đối với lao động nữ và 60 đối với nam.

 

 

Thay vì sửa đổi nên đẩy mạnh tuyên truyền

 

Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung gửi Bộ Tư pháp thẩm định, Chương X vẫn là chương chứa đựng nội dung những quy định đối với lao đông nữ, nhưng số điều luật rút lại chỉ còn 9 điều về chính sách của Nhà nước đối với lao động, trách nhiệm của cơ quan Nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động, quyền ưu tiên trong lao động của người lao động nữ, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nữ...Nhìn chung, dự thảo cũng đã có phản ánh được nhiều vấn đề đã từng được đề cập đến trong các buổi hội thảo. Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng, Bộ luật Lao động hiện hành có nhiều quy định về lao động nữ rất phù hợp với thực tế song lại chưa thực hiện được vì kém tuyên truyền. Do đó, nhiều nội dung, thay vì kiến nghị sửa đổi thì nên đẩy mạnh tuyên truyền để luật đi vào cuộc sống....